Vous voulez être un grand manager ? Surtout ne faites rien !

Le vrai leader, ce n’est pas celui qui prend le pouvoir, c’est celui qui le donne. L’autorité, ce n’est pas interdire (= l’échec de l’autorité), c’est autoriser.

Les grands chefs d’orchestres et les chefs de chœurs célèbres produisent des spectacles extraordinaires.  Pourtant, pendant les concerts, aux moments les plus cruciaux de leur job, à part un peu de vent en agitant leurs bras parfois prolongés d’une petite baguette, ils ne font rien : pas un seul murmure ne sort de leur bouche et encore moins de leur baguette. Seuls les musiciens, les solistes et les choristes produisent les sons qui forment l’œuvre qui nous fait vibrer. Dans cet article je vous propose de laisser ces chefs prestigieux nous inspirer dans notre propre rôle de manager.

Je me base sur mon expérience avec le Chœur de Mélin. Nous avons la chance d’être dirigé par Diego Borrello, un vrai pro. Sa façon de diriger l’équipe que forme la quarantaine de choristes m’a donné envie d’écrire ces quelques lignes.

Pour celles et ceux que cela intéresse, vous trouverez le parcours de Diego Borrello et l’histoire du Chœur de Mélin sur www.choeurdemelin.be.

Vraiment : ne rien faire ?

Comme pour un entraineur sportif, l’essentiel se passe avant la prestation de l’équipe. Lors du match, l’entraineur n’est plus sur le terrain. Le chef, lui, tourne le dos au public. Leur rôle parait donc relativement limité au moment crucial où l’équipe est appelée à performer « pour de vrai ». Il y a là un lâcher-prise qui n’est pas facile à vivre et qui pourrait vous inspirer si vous êtes manager. Imaginer que l’entraineur ou le chef gardent le contrôle de chaque mouvement ; la prestation serait crispée, raide, coincée. C’est souvent ce qui se passe dans nos entreprises. Ce lâcher prise est donc clé pour que la magie opère et que la vie déborde.

Faire naitre une équipe qui gagne, une équipe qui fait vibrer

Comment font ces chefs pour que leurs équipes arrivent à de telles performances ? J’ai énuméré ci-dessous une douzaine de leviers qui sont à la base de cette réussite. Il y en a beaucoup d’autres. Si vous êtes à la tête d’une équipe je vous invite à en choisir un ou deux afin de les activer davantage lorsque vous tenez la baguette.

1. Croire en chacun

J’aime beaucoup la comparaison entre le manager et le jardinier. Si le jardinier tire sur la plante, s’il la stresse d’une façon ou d’une autre, il va la briser. A l’opposé, ce qui agit sur un collaborateur comme le soleil sur les plantes c’est un regard bienveillant, un regard qui croit en lui, un regard qui voit au-delà des limites actuelles auxquelles le collaborateur est confronté. Ce regard transmet ma foi en cette femme, cet homme dans mon équipe. S’il ressent que je crois qu’il va y arriver, s’il perçoit que je crois en lui, il va se sentir pousser des ailes. Ce regard positif et confiant est un des engrais les plus puissants du manager-jardinier.

Quand nous butons sans cesse sur les mêmes difficultés, Diego ne commence pas à élever le ton en nous regardant comme des amateurs (que nous sommes) ; comme il croit en nous, il cherche inlassablement le chemin pour que nous y arrivions et ça marche.

Je vous invite à prendre conscience du regard que vous portez sur chacun de vos collaborateurs. Si pour certains, il est davantage fait de jugement que de foi, changez-le et devenez ce soleil que votre collaborateur a tant besoin pour s’épanouir.

2. Encourager

De nombreuses recherches ont démontré que le premier levier de motivation, bien avant les augmentations salariales, c’est la reconnaissance. Donnez de la reconnaissance au moins une fois par semaine à chacun de vos collaborateurs. Si votre reconnaissance vient du fond du cœur, si elle est vraie, vous constaterez très rapidement ses effets. Si vous désirez creuser ce sujet essentiel, je vous renvoie à l’article « Découvrez une énergie puissante, gratuite et inépuisable ».

Souvent lors des répétitions du chœur, nous avons l’impression de ne pas y arriver, de régresser parfois. Mozart c’est très beau, mais ce n’est pas facile… Au lieu de nous fustiger, Diego va souligner ce qui est bon, même s’il a dû chercher longtemps pour le trouver. Ensuite seulement, il nous indiquera une piste pour progresser. Il y a toujours moyen de donner de la reconnaissance.

3. Accueillir les fausses notes

Si vous êtes manager ou dirigeant, c’est probablement en partie parce que vous détectez tout de suite ce qui ne va pas. Cette compétence essentielle peut se transformer en problème si j’accable mes collaborateurs à la moindre de leurs erreurs. L’impact d’une telle attitude sur la performance de l’équipe est tout à fait contreproductif : d’une part je paralyse la créativité et l’esprit d’initiative et d’autre part j’encourage la dissimulation des erreurs.

J’ai été frappé comme Diego nous encourageait presque à chanter faux :

« chantez juste ou faux, ce n’est pas le problème, mais, s’il vous plait, chantez ! »

Quand la partition nous parait trop complexe, nous avons tendance à nous taire, à bloquer, à rester sans voix. Pour s’en sortir, il faut parfois passer par la case « chanter faux » pour qu’il puisse nous aider à ajuster et à trouver enfin la note juste. L’erreur est la voie du progrès, c’est notre école. Si en tant que manager, je rejette et fustige les erreurs, je tue le progrès.

De plus si j’engueule mes collaborateurs à chaque fausse note, ils n’oseront plus chanter ou feront simplement semblant en remuant les lèvres sans produire un seul son. Cette attitude casse la confiance : la confiance en soi et la confiance en vous.

Faites comme Diego, encouragez l’erreur : vous obtiendrez une équipe d’audacieux créatifs qui déplaceront des montagnes.

4. Etre patient, très patient… et exigeant

Voilà bien une qualité de Diego : la patience. Il nous reprend inlassablement, sans se décourager, répète avec bienveillance ce qu’il attend, trouve de nouvelles façons d’expliquer ce que nous n’avons visiblement pas compris. Il s’y reprend parfois des dizaines de fois jusqu’à ce que le résultat soit celui qu’il attend. Jamais en une seule fois, semaine après semaine, mois après mois.

Lors de mes coachings, j’entends souvent des dirigeants qui regardent leurs collaborateurs de travers parce qu’ils n’ont pas fait les choses comme ils l’avaient si bien expliqué il y a trois mois. Si un manager croit qu’il suffit de dire les choses une seule fois pour qu’elles soient comprises, intégrées et mises en pratique de la façon dont il le souhaite, il y a de fortes chances qu’il soit souvent déçu. Répétez, recommencez, réexpliquez, encouragez jusqu’à ce que le collaborateur y arrive et ensuite félicitez le.

5. Pratiquer l’empathie

L’empathie est cette capacité à se mettre à la place des autres. Certains ont cette capacité de façon naturelle, d’autres ne l’ont que très peu. Si vous n’êtes pas empathiques de nature, je vous invite à développer votre empathie. Une façon efficace de le faire est de pratiquer l’écoute active. Vos reformulations pour vérifier vos interprétations et vos questions ouvertes vous permettront de comprendre le vécu de vos collaborateurs pour pouvoir créer ce terreau favorable, cet environnement qui leur permettra de donner le meilleur d’eux-mêmes.

6. Faire confiance

Plus d’un siècle de hiérarchies pyramidales ont insufflé dans nos entreprises une bonne dose de méfiance. Jean-François Zobrist, l’ex CEO de FAVI, une entreprise pionnière en ce qui concerne la gouvernance participative, disait que tout le système de l’entreprise (avant qu’il ne la transforme) était conçu pour les 3% de collaborateurs malhonnêtes et/ou incompétents.

Ce système fait de hiérarchie et de contrôles basés sur la méfiance, freinait considérablement les 97% de collaborateurs compétents et honnêtes. Il a changé le système pour qu’il soit favorable aux 97% compétents et honnêtes en faisant le pari que ce qu’il perdrait à cause des 3% serait largement compensé par ce qu’il gagnerait grâce aux 97%. L’histoire a montré qu’il avait tout à fait raison : la performance fut boostée de 20%.

« Il vaut mieux faire confiance et être déçu de temps en temps

que de vivre dans la défiance et être malheureux toute sa vie. »

Abraham Lincoln

7. Apprendre à s’écouter

Notre chœur est composé de 4 pupitres : les sopranes, les alti, les ténors et les basses. Les solistes et les musiciens viennent nous rejoindre à l’occasion des dernières répétitions avant le concert. Chacun a sa partition. Il l’a travaillée et la connait bien.

Cela ne suffit pas.

Il ne suffit pas que chaque individu soit compétent et capable de faire son boulot correctement. Même si c’est le cas, le concert pourrait aboutir à un désastre. Il faut que l’ensemble des individus et des équipes qu’ils forment s’écoutent, se respectent, prennent la première place lorsque c’est leur tour et la laisse à d’autres tout en les supportant lorsque c’est à eux.

C’est une des étapes essentielles au cours des répétitions : Diego nous apprend à nous écouter pour que les équipes se soutiennent les unes les autres, au bon moment pour chacune. A ce moment-là, l’ensemble devient harmonieux.

Il ne vous suffira donc pas d’être le boss d’une équipe de champions, il vous faudra leur apprendre à écouter et à soutenir les autres parties, internes et externes, indispensables à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Trop souvent les relations entre les différentes équipes impliquées dans un même projet sont mues par un esprit de compétition et de critique plutôt que par un désir profond de collaboration et de soutien.

8. Faire grandir, une marche à la fois

Un des rôles essentiels du manager est de permettre le développement et la croissance de ses collaborateurs. Parfois le niveau de départ est très bas par rapport au niveau attendu.

Disons que j’évalue le travail réalisé par un de mes collaborateurs à 2/10 alors que mon niveau de satisfaction est de l’ordre de 7 ou 8/10. Mon réflex naturel sera de le stresser pour qu’il arrive à mon niveau de satisfaction. Le stress que je lui fais subir et mes attentes démesurées à ce stade-ci auront tôt fait de le décourager, de le paralyser ou même d’aggraver la situation.

Je suppose que comme moi, vous montez les escaliers une marche à la fois, parfois deux, rarement trois, mais jamais plusieurs étages d’un coup. Pour ce collaborateur qui en est à 2/10, la marche suivante se situe probablement à 3 ou peut-être même à 2,5. Votre rôle de manager est de l’aider à franchir cette première marche. Dès qu’il y sera arrivé, vous le féliciterez et vous lui indiquerez la marche suivante située aux environs de 4. Une fois qu’il aura atteint ce nouveau pallier, vous le féliciterez à nouveau de sorte que de marche en marche il arrive à 7 voir plus. Vous aurez gagné un collaborateur compétent, motivé, loyal et reconnaissant.

9. Donner à chacun le rôle qui lui convient

Je suis ténor. Si Diego me demande de chanter avec les basses ou les sopranes, je ne pourrai pas arriver au résultat qu’il attend des membres de ces deux pupitres. Dans vos équipes, vos collaborateurs ont-ils des rôles qui leur conviennent ? La réponse n’est pas toujours évidente à donner, ni pour vous, ni d’ailleurs pour le collaborateur lui-même. Un outil précieux pour faire cette analyse est le Sweetspot dont vous retrouverez l’explication dans l’article : « La clé indispensable pour la motivation de vos collaborateurs ».

Si je place un bon gardien à l’attaque et mon meilleur attaquant dans le but, je ne peux en vouloir qu’à moi-même si mon équipe ne marque pas de buts et en encaisse beaucoup trop…

10. Pratiquer l’humour

Si vous êtes très sérieux, ce levier est pour vous : l’humour ! Quand l’atmosphère est tendue, que les défis sont élevés, que le doute s’installe, il est bon d’apporter un peu de légèreté pour aider chacun à retrouver le sourire et l’oxygène nécessaire pour poursuivre le chemin. Pour ce faire, rien de tel que l’humour. Pas de l’ironie, c.à.d. un humour sarcastique ou moqueur, mais plutôt de l’humour bon enfant, léger et souriant.

PS : Diego lui, en abuse un peu : il se moque régulièrement de nous… et aussi de lui-même 😉. Se moquer de nos nombreuses fausses notes nous permet de ne pas nous prendre au sérieux, d’apprendre dans la bonne humeur et d’y prendre plaisir, car nous savons que s’il se permet de se moquer de nous, c’est parce qu’il croit en nous et qu’il sait que nous y arriverons.

11. Donner le rythme

Le chef donne le départ, indique le rythme, marque les silences (car le silence de Mozart est encore du Mozart), les entrées des différents pupitres… C’est comme si nous entendions un « Allez-y, c’est à vous ! » enthousiaste et énergisant.

Il veille aussi à ce que les différents intervenants avancent au même rythme, condition sine qua non de la réussite de la prestation.

A vous de voir ce que signifie donner le rythme pour vos équipes. Peut-être certains sont loin devant alors que d’autres sont largués.

12. Lâcher prise au moment crucial

J’en ai déjà parlé plus haut. C’est à la fois une clé et c’est aussi contre-intuitif. Notre instinct nous pousse à nous crisper et à reprendre le contrôle lorsque la tension monte. Ne rien faire, ce n’est vraiment pas facile, c’est inquiétant. Au lieu de contrôler les autres pour s’assurer qu’ils font bien tout ce qui, selon moi, doit être fait, je dois me contrôler moi-même…  Si j’ai bien fait mon job, chacun connait son rôle et a appris à le jouer. Le rôle du chef d’orchestre n’est pas de jouer à la place des musiciens. Mon rôle à moi, c’est ce soutien délicat du bout des doigts : je donne le rythme pour que chacun puisse donner le meilleur de lui-même, ce meilleur que j’ai discerné en lui et auquel je crois profondément. Ma présence les rassure… elle assure le cadre qui les met en sécurité, liberté et responsabilité. C’est presque de l’ordre de la foi.

Être un bon dirigeant, ce n’est pas si simple. Prendre des décisions c’est facile, cela nous donne l’impression d’être indispensables et de mériter notre salaire. Créer les conditions pour que l’œuvre puisse jaillir du travail de ses équipes, c’est beaucoup plus difficile, cela demande de l’écoute, de l’empathie, beaucoup d’humilité et de la persuasion.

Le vrai leader, ce n’est pas celui qui prend le pouvoir, c’est celui qui le donne. L’autorité, ce n’est pas interdire (= l’échec de l’autorité), c’est autoriser.

Avez-vous choisi un ou deux leviers à utiliser davantage dans votre management ou tout simplement avec vos collègues ?

Que votre journée soit belle,

Pierre

POUR  APPROFONDIR

Voici quelques articles du blog qui complètent celui-ci :

ou encore, le service d’accompagnement de dirigeant : faites un essais, cela ne vous engage à rien.

Photos : yunje5054, inconnu, Wolfgang Claussen, Dimitris Vetsikas, Lothar Dieterich, Andrea Spallanzani, Henri Van Ham, S. Hermann & F. Richter

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