1ère clé de la transition: Me brancher sur mes moteurs



« Ne vous demandez pas ce dont le monde a besoin, demandez-vous ce qui vous fait vibrer et allez le réaliser. Car ce dont le monde a besoin, c’est de gens qui vibrent ! »
Howard Thurman

Comme annoncé dans mon article « Le monde de l’entreprise est en pleine transition », du mois d’avril 2019, voici la première des 7 clés de la transition. Face au besoin de transition, de plus en plus ressenti dans nos sociétés occidentales et dans nos entreprises, chacun se retrouve face à la question : « Dans quelle direction aller ? Dans quel changement m’engager ? Que puis-je faire ? »

Apprenons à cheminer sur notre voie

Partout, on entend parler des nombreuses crises qui nous menacent : financière, écologique, énergétique, politique, sociale… Et de plus en plus aussi d’initiatives de transition ! Comme le montre bien le film « Demain », elles sont encore comme une flottille de petites îles sur un océan, parfois reliées et parfois distantes… partout dans le monde, des alternatives émergent. Certains se sentent attirés, comme happés par un projet qui leur correspond, ils s’y engagent avec élan ! Beaucoup d’autres se sentent perdus face à cet horizon trop large, trop complexe, ils ne voient pas dans quoi s’engager ! Notre société mondialisée est devenue si complexe, si changeante et d’une dimension qui nous dépasse tellement… Nous ne pouvons plus nous appuyer sur des repères externes fiables. Cela paralyse un grand nombre d’entre nous qui se contentent de se distraire et de « survivre » au jour le jour en ayant renoncé à être acteurs de changement.

« Combien d’êtres humains passent l’essentiel de leur vie à se soucier de choses matérielles ou futiles et oublient de prendre le temps de vivre les expériences les plus essentielles. […] Et combien aussi préfèrent suivre la masse de ceux qui obéissent aux ordres de leur corps et aux modes de leur époque? Apprenez, ô enfants des hommes, à cheminer sur votre voie, celle qui est bonne pour vous, celle qui vous est destinée, et qui vous rendra le plus heureux possible. »
Frédéric Lenoir[1]  


Notre travail est une des « activités » à laquelle nous consacrons le plus de temps, pendant la période que nous appelons « la vie active ». C’est, paradoxalement, un domaine de notre vie où beaucoup d’entre nous laissent une grande partie d’eux-mêmes, de ce qui les fait vibrer, sur le parking ou à la maison.

En voici un exemple un peu caricatural bien que tout à fait réel. Dans une entreprise, j’ai côtoyé un homme qui était « éteint ». « Il faisait ses heures », n’avait aucune motivation pour améliorer ou changer quoi que ce soit. Il décomptait les jours pour sa pension et ne commençait à s’animer qu’à partir du vendredi midi ou la veille d’un congé. J’ai été émerveillé, mais aussi estomaqué, le jour où je l’ai rencontré, par hasard, dans un bar. Il jouait dans un groupe de jazz New Orleans. Quel musicien ! Quelle capacité d’improviser ! Quelle énergie et capacité à la transmettre ! Quel leadership aussi ! Je n’en revenais pas ! Difficile de croire qu’il s’agissait du même homme ! À son boulot, il était simplement débranché de ce qui le faisait vibrer et sur scène, avec ses compères, il était 100 % branché !

Ce drame concerne beaucoup de personnes aujourd’hui.

Que faisons-nous de nos moteurs dans notre vie professionnelle ?

L’étude Q12 de l’institut de sondage Gallup a établi que dans les entreprises[2] seule une personne sur dix s’épanouit dans son travail ; sept personnes sur dix laissent une grande partie de ce qu’ils sont sur le parking ; et deux personnes sur dix sont en souffrance et le font payer aux autres et/ou à l’organisation !

J’ai eu l’occasion de poser une question très simple à des jeunes et des moins jeunes dans des milieux professionnels marchands et non-marchands. Je leur propose de répartir 10 points entre les 5 facteurs suivants selon ce qui est le plus important pour eux dans le choix d’un travail…
Je vous invite à faire ce petit exercice vous-même avant de poursuivre votre lecture.

  1. Rémunération (sécurité financière)
  2. Statut/réussite sociale
  3. Reconnaissance personnelle
  4. Prise de responsabilités
  5. Accomplissement personnel (plaisir, sens, mettre une part de soi dans ce qu’on fait…)

La grande majorité des personnes donnent la priorité au point « 5. Accomplissement personnel », souvent suivi par « 4. Prise de responsabilités ». Ce qui est généralement le moins valorisé est « 2. Statut/réussite sociale ». Cette petite expérience reflète bien une tendance qui s’accélère actuellement.

En avril 2017, le journal Le Soir publiait les résultats du baromètre AQ Rate – Le Soir – RTBF, qui sonde le rapport des Belges au travail. La principale conclusion va tout à fait dans le même sens : « 90% des belges préfèrent un job épanouissant à un job qui paie bien ! »

Cette conscience est de plus en plus présente dans nos discours…
Que faisons-nous concrètement pour nous épanouir plus ai boulot ?

La transition que nous sommes en train de vivre contient en elle une très bonne nouvelle ! Elle vient nous rebrancher, nous reconnecter à nous-mêmes et aux autres, dans ce que nous avons d’unique et dans l’élan de vie qui nous habite.

« Ne vous demandez pas ce dont le monde a besoin,
demandez-vous ce qui vous fait vibrer et allez le réaliser.
Car ce dont le monde a besoin, c’est de gens qui vibrent ! »
Howard Thurman

Demandons-nous ce qui nous fait vibrer

Le premier mouvement est bien intérieur et personnel :
Qu’est-ce qui me fait vibrer ?
Qu’est ce qui me fait me sentir vraiment moi-même ?
Qu’est-ce qui me stimule, me rend débordant de vie, me donne de l’énergie ?
Qu’est-ce qui me donne du plaisir ?
Si j’avais la possibilité de faire vraiment ce que je veux, qu’est-ce que je ferais (sans me poser la question du comment) ?
Qu’y a-t-il d’inscrit dans mon cœur ? Qu’est-ce qui le fait battre plus fort ?

Pour repérer les sources d’énergie qui nous propulsent dans l’existence et font de nous des « Grands Vivants », soyons attentifs aux mots que nous utilisons quand nos yeux s’allument, quand notre enthousiasme grandit et est communicatif…

Nous avons tous différents moteurs[3], mais un peu comme avec une boîte de vitesse, il est impossible de démarrer en 5ème  ou en 6ème. L’important est donc de repérer nos premières « vitesses », celles qui nous permettent de nous mettre en marche, celles qui génèrent en nous la plus grande énergie, le plus grand plaisir. Observons-nous et nous verrons petit à petit plus clairement ce qui est à la source de notre énergie dans tout ce que nous entreprenons.

Notre moteur nous pousse-t-il :

  • À l’action, à nous mettre en mouvement, à aller de l’avant ?
  • A transformer le monde des réalités matérielles, à construire, à être efficace, à contrôler le résultat ?
  • A en savoir plus, à chercher, à comprendre le monde dans lequel nous vivons ?
  • A envisager la réalité autrement, à créer du neuf, à participer au changement ?
  • A nous ouvrir aux autres, à leurs différences, à avoir beaucoup de contacts ?
  • A établir des liens forts avec les autres, à s’entraider, à participer à une œuvre commune ?
  • Etc.

Attention de ne pas confondre nos moteurs avec nos valeurs. On peut par exemple attacher énormément d’importance aux relations humaines, sans pour autant avoir comme premier moteur le besoin de contacts ou celui de proximité dans les relations.

« Pour pouvoir réorganiser une organisation,
on doit commencer par se réorganiser soi-même. »
Ricardo Semler

L’aventure démarre là : nous rebrancher sur nos moteurs !
Ce démarrage enclenche un deuxième mouvement tout aussi essentiel et indissociable. 

Comment mettre nos moteurs en synergie avec ceux des autres ?

Nous touchons ici toute la dimension de l’intelligence collective, la collaboration qui permet à chacun d’exister pleinement au service d’une cause commune.

C’est aussi une des évolutions majeures de ces temps de changement : nous sommes en train de passer d’une période où l’individualisme a occupé le devant de la scène, à l’avènement de l’intelligence collective ! Cela devient possible, notamment grâce à des changements de fond au niveau des relations.

Je voudrais pointer trois changements dans les relations que j’observe de plus en plus, dans les différents milieux, et qui me semblent essentiels : l’ouverture, l’équivalence et le rapport à l’autorité.

Il n’y a pas si longtemps le monde occidental était compartimenté en groupes plus ou moins fermés, qui se croyaient plus ou moins supérieurs aux autres suivant leur race, leur religion, leur nation, leur classe sociale, etc. Chacun se sentait sécurisé par les repères de son groupe d’appartenance. Aujourd’hui, les frontières sont devenues beaucoup plus poreuses, en tout cas en termes d’ouverture à l’altérité. Beaucoup accueillent les différences en se sentant bien moins insécurisés que par le passé. Certains au contraire, par peur de cette ouverture qui, selon eux, détruit nos cultures et identités, se barricadent… réaction de résistance de « l’ancien système » typique des périodes de changement.

Il en est de même en termes d’équivalence : nous sommes différents, nous ne sommes pas égaux, mais nous ne sommes ni supérieurs, ni inférieurs les uns aux autres. Au niveau de notre dignité humaine, nous sommes équivalents.

Quant à l’autorité verticale, subjective et parfois même arbitraire, de celui qui était plus élevé dans la hiérarchie du savoir, du pouvoir ou de l’avoir, elle est de plus en plus mise à mal. Jusqu’à présent, la tendance au niveau de l’autorité était d’osciller entre « autoritarisme », où celui qui est le plus haut impose son point de vue, sa décision, et « laxisme », où celui qui devrait assumer l’autorité cède devant l’autre, laisse faire, même si ce n’est pas juste.

Qui de nous, avec nos enfants, notre conjoint, nos collègues, n’a pas vécu la séquence suivante : la première fois que l’autre se met hors-jeu, je ne dis rien (laxisme), ni la deuxième fois, ni la troisième… Jusqu’à ce que la goutte déborde du vase. Et là, j’explose « Maintenant, c’est fini ! » (autoritarisme). Comme je me sens mal, j’ai peur d’avoir été un peu fort, la fois suivante, je laisse passer (laxisme) pour rééquilibrer. Une fois, deux fois, trois fois… Jusqu’au prochain débordement (autoritarisme) où l’accumulation va justifier notre arbitraire. Ces deux façons d’exercer l’autorité, autoritarisme et laxisme, ne permettent pas aux êtres humains de donner le meilleur d’eux-mêmes, ni de collaborer constructivement. Elles les enferment dans des relations de pouvoir, des rapports de force, elles les infantilisent.
Aujourd’hui, le rapport à l’autorité est de plus en plus en train d’évoluer vers une recherche : comment faire respecter un cadre, indispensable à la vie en groupe, tout en respectant les individus dans leur unicité et leurs besoins spécifiques. Cette nouvelle approche est assumée de plus en plus consciemment au niveau personnel, mais aussi collectivement à travers la  coresponsabilité.

« Régulièrement nous sommes les témoins de grandes souffrances au travail : une bureaucratie qui décourage les initiatives et les créativités, une perte de sens et de plaisir, la solitude des chefs, le désengagement des collaborateurs.
Des souffrances souvent imputables à des pratiques de management et,
plus généralement, à des modèles culturels en décalage avec le monde actuel.
Car le monde a changé. Il faut aller vite, résoudre des problèmes complexes,
avec des personnes qui attendent désormais que le travail contribue à leur accomplissement personnel. Et dans cet environnement, l’individu,
aussi fort soit-il, s’il reste seul est condamné à l’échec. »
Ludovic Cinquin [4]

Pour créer la synergie de nos moteurs, il est nécessaire d’en parler avec ceux qui nous entourent : notre conjoint, nos enfants, nos amis, nos collègues, nos chefs, nos clients… En commençant par ceux qui nous semblent les plus aptes à nous accueillir dans ce partage.

La dynamique d’intelligence collective nous invite à un travail sur notre ego : le mettre en mode veille pour se mettre vraiment au service du groupe et du projet commun tout en étant pleinement soi-même, dans l’authenticité. Cela peut paraitre contradictoire et pourtant c’est essentiel ! C’est l’unicité, et donc la richesse de chacun qui va pouvoir s’exprimer, être accueillie dans le processus d’intelligence collective et non nos egos qui ont tendance à s’exprimer à partir de nos peurs et nos besoins de pouvoir.

Un petit exemple récent, dans une entreprise où ils ont décidé de choisir 8 personnes par « une élection sans candidats » pour piloter la réflexion sur une nouvelle organisation interne et son choix final, illustre bien cette magie du collectif. Après avoir établi ensemble une liste de critères, chacun devait choisir une personne et expliquer à tous pourquoi il l’avait choisie. Après avoir entendu toutes les propositions, ils pouvaient, s’ils le désiraient, changer leur « vote ». Ce choix d’une seule personne peut paraître bien réducteur, chacun pensant à plus d’une personne ! C’est là que la confiance dans le groupe et dans le processus d’intelligence collective entrent en jeu. Si chacun fait son choix « en âme, conscience et liberté », le groupe aboutit à un choix de 8 personnes étonnamment variées, équilibrées, complémentaires… Répondant ensemble à la longue liste de critères ! Un résultat bien supérieur à celui auquel n’importe quel individu ou petit groupe aurait pu arriver !

Si nous voulons connaître le « comment ça va se faire » et le « résultat final » alors nous serons paralysés. Nous serons comme des bateaux qui restent à quai parce qu’ils ont peur du vent et de la haute mer ! Beaucoup trop de personnes renoncent à leurs rêves parce qu’elles ne sont pas prêtes à courir des risques. L’âme humaine est faite pour rester libre… Il faut être prêt à saisir les occasions au fur et à mesure qu’elles se présentent et qu’elles entrent en résonance avec nos moteurs… Faire preuve d’imagination et se connecter avec d’autres !

Nous avons vu les deux premiers mouvements auxquels nous sommes invités : conscientiser nos moteurs, les mettre en relation avec ceux des autres, voici le troisième. Il est crucial pour la transition, la nôtre et celle plus globale de notre société.

Oser nous engager en acceptant l’inconfort de ne pas tout contrôler…

Personne ne peut connaître le futur. Cet inconnu, spontanément, nous fait peur. Pour y répondre, nous essayons de contrôler les éléments : nous voudrions tellement savoir ce qui nous attend ! C’est pourtant un fait : dans toute transition, nous savons ce que nous quittons, mais pas encore ce que nous allons trouver. A ce stade, le socle pour nous rassurer, notre seule solidité, ce sont précisément nos moteurs : cette énergie qui nous pousse vers l’avant.

Je vais l’illustrer par un exemple vécu récemment lors d’un recrutement pour une association à laquelle je participe. Un premier groupe de trois d’entre nous avait rencontré les candidats présélectionnés. Je faisais partie d’un 2e groupe de trois. La décision se prenait par consentement, comme souvent en intelligence collective. Concrètement, cela veut dire qu’après avoir partagé nos avis, lorsqu’une proposition se dégage, nous faisons un tour de table en demandant à chacun « s’il peut vivre avec cette décision ». Autrement dit, s’il pourra s’engager vraiment. Cela revient aussi à poser la question « as-tu une objection par rapport à cette proposition ? » Une objection n’est pas une préférence, ni un blocage (obstruction), mais quelque chose de concret qui m’empêche d’y adhérer vraiment. C’est donc toujours constructif. D’ailleurs, dans de nombreux cas, la créativité du groupe trouve une solution pleinement satisfaisante pour « lever l’objection ». Pendant ce tour de consentement, il est fondamental d’oser exister en vérité, ne pas taire ce qui nous « gratte » pour faire plaisir aux autres… Tout en laissant notre ego de côté, c’est-à-dire en ne s’accrochant pas à nos idées, notre préférence, en n’agissant pas par alliance avec certains ou par opposition avec d’autres. Un équilibre délicat, qui demande une certaine maturité de chacun et une vraie confiance dans la richesse et la force du groupe. Dans cette sélection, il y avait un candidat qui, à mes yeux, était vraiment une perle et aurait apporté un élargissement inespéré à l’association. Mais voilà… d’autres étaient mal à l’aise vis-à-vis de ce candidat et craignaient que son caractère ne soit pas bénéfique pour la dynamique de l’équipe. De mon côté, je pensais que c’était gérable. Nous ne sommes pas arrivés à un consentement. Nous avons dû recommencer tout un processus de sélection. Accepter qu’une décision, qui me paraît excellente, n’est pas prise parce que d’autres la vivent différemment, n’est pas toujours facile. D’autant plus quand cela retarde nos plans et demande un effort supplémentaire. Dans le cas précis, ils étaient plusieurs à objecter mais cela vaut aussi si nous ne parvenons pas à lever l’objection d’un seul membre du groupe ! Pas facile et pourtant tellement puissant ! Maintenant que nous avons fini le second processus de sélection, et engagé une candidate, je reconnais avec joie que son profil est encore mieux adapté à notre association. Le potentiel d’élargissement qu’elle apporte à notre association est différent mais sûrement tout aussi riche ! Et quel plaisir de célébrer tous ensemble notre décision et de sentir la joie de chacun d’accueillir cette nouvelle personne dans notre équipe.

Je n’ai encore jamais été déçu par ce type de fonctionnement par consentement. Par contre, j’ai souvent dû « travailler » sur mon ajustement, mon lâcher prise (pendant) et mes émotions (pendant et après).

Vous aurez compris qu’il y a une question essentielle pour que cela fonctionne :

Avec quelle énergie je m’engage dans cette transition ?

Je ne parle pas ici de ce qui me fait vibrer, de mes moteurs. Je parle de l’énergie qui m’habite.

Est-elle égocentrique : centrée sur moi, sur mon intérêt, ma réussite ?
Mon objectif est-il de me sauver ou de me servir ?

Ou est-ce une énergie hétérocentrique : énergie de compassion, d’ouverture, centrée sur le bien commun? Mon objectif est-il de servir le groupe, notre mission et le projet avec le meilleur de moi-même ?

En conclusion : cette première clé nous invite à trois mouvements :

  1. Conscientiser nos moteurs
  2. Les mettre en relation avec ceux des autres
  3. Oser nous engager en acceptant l’inconfort de ne pas tout contrôler.

Ils sont simples mais pas faciles. Ils impliquent un réel travail sur soi-même de la part de chacun et un changement des modes de gouvernance. Ils permettent de co-construire à partir du meilleur de chacun et de goûter la jubilation de cette alchimie !

Cet article fait partie d’une série  sur les « 7clés de la transition » que vous trouverez sur www.le-blog-des-leaders.com . Le premier, l’introduction, est paru en avril 2019. Les suivants paraîtront tous les deux mois.

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Je vous souhaite de vibrer de plus en plus au diapason de vos moteurs.

Benoît

Photos : Stéphane Chamberland, Pinterest; Le Déclic Anti Clope, Pinterest; Aziz Acharki, Unspalsh ; David Kracov, Pinterest ; Inconnu.


[1] L’âme du monde, p.52-53

[2] Je parle de cette étude dans mon article « Comment nos équipes peuvent booster nos entreprises ? »

[3] Éric Mortier, fondateur du Sisem, a créé une approche parlante que j’utilise en coaching. Il a identifié 6 moteurs de notre implication. www.sisem-institut.com

[4] Ludovic Cinquin – DG OCTO Technology France – Conseil en technologies de l’information

Les deux loups dans votre entreprise

Connaissez-vous la légende amérindienne des deux loups ? Elle pourrait vous inspirer pour votre entreprise.

Un soir un vieil indien Cherokee raconte à son petit-fils qu’en chaque être humain se joue une bataille entre deux loups. L’un est tout noir et l’autre tout blanc. Le loup noir n’est que tristesse, colère, jalousie, envie, orgueil, honte, mensonge, arrogance et rancune. Le loup blanc est paix, joie, accueil, émerveillement, partage, douceur, compassion, bienveillance et amour.

Après avoir écouté son grand-père avec attention, l’enfant lui demanda :

« Grand-père, lequel des deux loups va gagner ? ».

Regardant son petit-fils le regard rempli de tendresse et de sagesse, le vieillard répondit :

« Celui que tu nourris. »

En relisant cette semaine cette belle fable, il me parut évident que les êtres vivants que sont nos entreprises sont aussi le théâtre de ce combat intérieur entre le loup noir et le loup blanc. Cette même question nous est donc posée, que nous soyons dirigeants, managers ou collaborateurs de l’entreprise : lequel des deux loups nourrissons-nous dans notre entreprise ?

Le loup noir…

Quels sont les traits de ce loup noir dans notre entreprise ? C’est lui qui cultive la compétition entre les collaborateurs, qui les incite à se comparer, à s’envier, à se jalouser. C’est lui aussi qui à chaque difficulté cherche le coupable pour mieux l’accuser et le juger.  C’est encore lui qui ne cesse de chercher, de voir et de parler de tout ce qui ne va pas : il cultive les problèmes, les met en évidence, les grossit, les gonfle… il se plaint, se victimise. Si la crise n’est pas là, c’est quelle arrive bientôt. Il se nourrit de toutes nos critiques et de nos trop nombreuses plaintes. 

Voici quelques idées pour l’affamer :

  • Définir un cadre de fonctionnement, sorte de code de la route de l’entreprise définissant les bonnes attitudes et celles qui sont proscrites. Voici quelques idées : Servir, parler en « Je », pratiquer le non-jugement, zéro-critique, parler à et non de, accueillir l’échec, chercher des solutions… L’article « Le cadre de fonctionnement, un outil puissant pour booster la motivation » donne davantage de pistes sur ce sujet.
  • Supprimer les bonus dépendant des performances individuelles et mettre en place un partage d’une partie des bénéfices entre tous les collaborateurs, indépendamment de leurs mérites perçus. De toute façon, les bonus individuels sont contre-productifs, c’est prouvé depuis les années 50 ; relisez l’article « Les bonus limitent les performances ! ».
  • Supprimer les titres et les privilèges (places de parking réservées, bureau plus grand…)

… ou le loup blanc

L’entreprise qui permet à chacun d’être soi-même et qui favorise l’accueil de l’autre tel qu’il est a clairement choisi de nourrir le loup blanc.

Voici quelques idées pour nourrir le loup blanc :

Nourrir le loup blanc est un choix. Si ce choix n’est pas fait consciemment et systématiquement, il y a de fortes chances que votre entreprise devienne rapidement un resto 3 étoiles pour le loup noir.  Si dans votre entreprise ou votre équipe vous entendez des plaintes, des critiques, des soupirs et que les sourires se font rares, il est urgent de nourrir le loup blanc. A vous de décider comment.

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Bon festin avec le loup blanc !

Pierre

PS :

  • Vous cherchez un coach pour vous accompagner dans le choix de votre cadre de fonctionnement ou plus largement dans la transformation de votre entreprise ? Contactez-nous.
  • Vous vous demandez comment faire de votre entreprise ou de votre équipe un resto *** pour loups blancs ? Découvrez les Ateliers d’Aristote, une expérience pour booster le bien-être et la performance de vos équipes.

Photos : Jonny Lindner, Hans Benn, Christel

La clé des bonnes décisions

Quels sont les mécanismes, les principes, les émotions à la base de mes décisions conscientes ou non, petites ou grandes ? Qui tient finalement le gouvernail de ma vie ? Voilà une question qui m’interpelle, me bouscule, me fait douter. Et vous, y avez-vous déjà réfléchi ?

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Les 7 clés de la Transition

Le monde de l’entreprise est en pleine transition

Parler de transition implique avant tout d’avoir pris acte que nos personnes, nos entreprises et nos sociétés vivront, dans les années qui viennent, des bouleversements. Nous ne pourrons pas les éviter mais nous pouvons nous préparer à les traverser…

La transformation de chenille, en chrysalide et en papillon
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Le coaching c’est pour les malades…

Il y a quelques jours, je discutais avec le DRH d’un des fleurons de l’industrie belge qui me disait qu’il rencontrait encore beaucoup de résistance face au coaching. Pourquoi ? Parce que pour de nombreux cadres de cette entreprise réputée

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La clé indispensable pour la motivation de vos collaborateurs

Connaissez-vous le « Sweet Spot » ? C’est un outil simple et puissant qui permet à tous les dirigeants ou responsables d’équipes de gérer la motivation de leurs collaborateurs afin que celle-ci reste toujours au top.

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Les 10 commandements des entreprises innovantes

Plus que jamais, les entreprises sont appelées non seulement à fonctionner en réseau, mais à se structurer en réseau. Marc Halévy qui se définit comme un « prospectiviste » est un auteur et un conférencier français. Dans une de ses nombreuses conférences, il propose « Les 10 commandements d’un réseau » que nous vous proposons d’appliquer aux entreprises.

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Soyez sérieux : amusez-vous !

Si au lieu de partir du principe que le travail était une obligation souvent pénible, nous décidions de prendre du plaisir en travaillant. Qu’est-ce que cela donnerait ? Cet article vous propose de creuser ce sujet beaucoup plus sérieux qu’il n’y parait.

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Comment dire non plus facilement

Pas facile de dire non. A cause de tous mes oui, mes journées sont toujours trop courtes, toujours plus stressantes et de moins en moins épanouissantes. Dans cet article vous découvrirez 5 clés pour dire non avec aisance.

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Dessin de Sophie Anfray – www.sophie-anfray.fr

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Discours de Jacques Crahay, Président de l’UWE

Le 5 novembre 2018, Jacques Crahay, CEO de Cosucra, prend la parole devant un parterre de politiciens et de dirigeants à l’occasion de sa prise de fonction en tant que nouveau Président de l’Union Wallonne des Entreprises (UWE). Le message qu’il transmet n’est pas convenu. Plutôt que de parler de croissance ou de compétitivité, le patron des patrons wallons interpelle ses collègues en parlant d’un nouveau modèle économique et social à inventer et d’entreprises au service de l’humain.

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