Comment nos équipes peuvent booster nos entreprises

Pourquoi l’augmentation de la productivité est passée de 5% en 1970 à moins de 1% depuis 1995 et ce malgré de nombreuses évolutions technologiques majeures ? Vous trouverez la réponse dans cet article et vous découvrirez comment faire sauter ce verrou dans votre entreprise.

Habituellement, notre instinct de manager nous pousse à nous focaliser sur la performance et la productivité. Des études récentes nous révèlent que quand on priorise la dynamique humaine, la performance augmente : elle « se cueille comme un fruit mûr », un résultat. Les questions à se poser en tant que dirigeant sont donc :

  • Quand ai-je investis pour la dernière fois dans mes équipes ?
  • Par quelles équipes commencer ?
  • Quel est le meilleur levier pour améliorer le bien-être, l’engagement et stimuler la collaboration ?

Deux études récentes nous invitent à opérer un changement de regard radical

Le Boston Consulting Group (BCG) part du constat du ralentissement général de l’accroissement de productivité. La moyenne pour les 15 principales économies européennes, de 1950 à 1973, était de 5 % de croissance par an, de 1973 à 1983, de 3 % annuels, de 1983 à 1995 de 2 % et depuis 1995, l’augmentation de la productivité est bloquée à moins de 1 % annuel. C’est d’autant plus préoccupant et paradoxal quand on pense aux apports des technologies IT et aux nombreux programmes, projets et approches mis en œuvre pour augmenter la productivité pendant cette période. Le BCG s’est posé la question : « Où disparaît tout ce potentiel de productivité ? Pourquoi cette crise de productivité ? »

Le résultat de leurs recherches peut être résumé par le constat suivant : les principes d’organisation, de management, la manière de travailler, d’apprendre à mieux travailler, qui régissent l’efficacité et l’efficience dans les organisations, les entreprises ou le secteur public, sont en train de se retourner contre nos efforts collectifs.

Les principes, résumés par l’acronyme MAC (Measure, Accountability et Clarity), ont été efficaces quand le business était beaucoup plus simple. Depuis qu’il devient sans cesse plus complexe, ils sont devenus carrément contre-productifs. Les rapports des consultants sont pleins de constats de manque de clarté, de responsabilités et de mesures. La tendance majoritaire a été de clarifier les rôles et responsabilités, les processus, etc., de bien identifier qui est responsable et de pouvoir mesurer les résultats (KPI). Au nom du MAC, plus la performance se détériore, plus on rajoute des structures, des process, des interfaces, des coordinateurs, etc. A la complexité du business, on rajoute la complication interne. Pour comprendre et suivre, on a alors besoin de rapports et de mesures. Les gens passent leur temps en réunions et en rédactions de rapports. Ils mettent leur énergie dans ce qui est mesuré… au détriment de la coopération entre eux ! D’après l’analyse du BCG, les équipes de ces organisations passent entre 60 et 80 % de leur temps à « perdre leur temps » sur des activités avec de moins en moins de valeur ajoutée… Mais aussi à travailler de plus en plus longtemps et durement. Voilà ce qui tue la productivité et crée la souffrance au travail !

Une entreprise ne peut pas se résumer à sa structure, son organigramme, ses process et ses indicateurs de performance. Au-delà, il y a des éléments fondamentaux qui sont complètement en dehors des écrans radar de MAC :

  • Le leadership, qui est la valeur ajoutée du management.
  • La coopération, qui est la valeur que chacun apporte aux efforts des autres.
  • L’engagement, qui est la valeur ajoutée d’un individu dans l’exécution.

Il y a toujours un écart entre les règles/les process et les situations. Qui le comble ? Les employés engagés : par leur intelligence, leur jugement, la prise en compte de l’esprit de la règle et de la situation.

Dans notre monde VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), c’est la dynamique humaine qui fait la différence et qui contient le plus grand potentiel d’accroissement de productivité : accepter le flou, les chevauchements de responsabilités ; développer un leadership attentif aux personnes ; favoriser la coopération, qui multiplie l’intelligence et l’énergie des efforts humains, grâce à laquelle « le tout vaut plus que la somme des parties ».

Pour le BCG, l’avenir de notre société, de nos entreprises et organisations, se joue sur la réponse que celles-ci donneront à la question : Allez-vous créer des organisations où les gens ont envie de collaborer au jour le jour ?

L’étude Q12 de l’institut de sondage Gallup2, souvent citée dans le milieu des entreprises libérées, permet de se faire une idée du malaise et du gaspillage d’énergie qui existe aujourd’hui dans le monde du travail. Gallup a étudié les résultats de plus de 25 millions d’employés dans le monde. Leurs chercheurs ont testé des centaines de questions pour arriver à 12 questions qui mesurent les éléments les plus relevants de l’engagement des employés.

Le Q12 permet de répartir les employés en 3 catégories :

  • Activement engagés : ces employés sont hautement impliqués et enthousiastes dans leurs fonctions et sur le lieu de travail. Ils mettent leurs énergies, leurs compétences et leurs dons au service de l’entreprise. Ils sont psychologiquement impliqués, entraînent la performance et l’innovation. Ils font avancer l’entreprise.
  • Pas engagés : ces employés sont psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise. Ils mettent du temps à la disposition de l’entreprise, mais comme leur besoin d’engagement n’est pas satisfait, ils n’apportent pas vraiment leur énergie et encore moins leur passion. Ils ne se sentent pas ou plus liés au projet de l’entreprise.
  • Complètement désengagés : ces employés ne sont pas seulement malheureux au travail, ils sont frustrés que leurs besoins ne soient pas satisfaits et ils véhiculent leur démotivation. Tous les jours, ces salariés sapent les accomplissements de leurs collègues engagés. Consciemment ou inconsciemment, ils freinent l’entreprise.

Les chiffres des sondages sont révélateurs :

Les nouveaux résultats se sont légèrement améliorés au niveau de l’Europe alors qu’en France et en Belgique le malaise se renforce : le pourcentage d’employés « activement engagés », déjà très bas, a encore diminué, les « pas engagés » augmentent… seule bonne nouvelle, les « complètement désengagés » diminuent.

Indépendamment des variations, ils mettent en évidence que seule une minorité de personnes (de l’ordre de 1 sur 10) trouve dans le travail une source de bonheur et d’épanouissement et se sent engagée dans le succès de son entreprise.

Au-delà des chiffres, Gallup a mis en évidence, déjà en 2008 – 2009 et largement confirmé depuis lors, deux principes clés :

  1. Le succès financier d’une entreprise et la satisfaction client sont directement en lien avec l’engagement des employés.
  2. Ce sont les salariés engagés qui portent l’innovation et qui dopent l’économie d’une entreprise.

En conclusion, il existe un lien direct entre bien-être au travail et performance de l’entreprise :
les entreprises qui soignent le bien-être de leurs salariés sont objectivement plus performantes que celles qui ne le font pas.

La clé pour construire notre futur : la dynamique humaine au sein des équipes

Dans ce contexte, l’étude lancée par Google en 2012, sous le nom « projet Aristote », sur 180 équipes ouvre une perspective fondamentale en mettant en évidence la dimension centrale de la dynamique humaine au sein des équipes !

Partant de la question « qu’est-ce qui fait qu’une équipe est performante ? », elle a mis en évidence 5 critères : la sécurité psychologique, la fiabilité, structure et clarté, le sens et l’impact. Vous trouverez une synthèse du projet Aristote dans l’article « Qu’est-ce qui rend une équipe vraiment efficace ? »

Les conclusions de ces trois études nous invitent à opérer un changement de regard radical : plutôt que de se focaliser sur la performance/la productivité, et de chercher à « outiller » les ressources humaines qui participent à ce processus, nous avons tout intérêt à diriger notre regard sur la dynamique humaine. C’est leur bien-être, leur engagement, leur collaboration, le sens de leur projet commun qui sont les véritables leviers de la performance des équipes ! Il s’agit de passer de « ressources humaines au service de la performance » à « la performance comme résultat d’un fonctionnement humain ». La performance restera toujours importante dans l’entreprise. Dans cette nouvelle logique, elle devient un résultat, elle « se cueille comme un fruit mûr ». Les membres des équipes ne sont plus des ressources à utiliser au mieux. Ils sont, chacun individuellement mais aussi comme groupe en relation, comme « communauté de travail », autant de personnes qui peuvent être plus ou moins vivantes… Tous les humains en lien avec l’entreprise (employés, clients, fournisseurs, environnement…) ont le potentiel et le risque de porter plus ou moins de fruits. Ce sont eux, tous ensembles, qui ont les clés du futur de votre entreprise !

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Dans toute organisation, il y a 3 types d’équipes :

  • les équipes qui traînent des BOULETS, qui sont en difficultés,
  • les équipes-FLÈCHES, qui ont une longueur d’avance.
  • Entre les 2, vous avez aussi des équipes-TROTINETTES, ni en avance, ni à la traîne, elles forment le gros du peloton.

Vous voulez booster le bien-être, l’engagement, la collaboration et l’impact dans vos équipes ?

Conseil pratique : commencez par investir dans les équipes les plus motivées à évoluer :

  • les équipes-FLÈCHES parce que vous aurez des résultats visibles, plus rapides, enthousiasmants… Elles agiront comme un courant qui entraîne les autres ! Ne pas s’en occuper comporte un danger : qu’elles s’essoufflent ou se démotivent et ne restent pas aussi performantes/innovantes, voire que des membres s’en aillent.
  • les équipes-BOULETS parce qu’elles sont « malades », souffrantes ; elles handicapent votre organisation ; elles ont besoin de soins, de perspectives nouvelles. Ici le danger est double : trop s’en occuper ou pas du tout. Il s’agit de trouver le bon équilibre.

Et les équipes-TROTTINETTES ? Attendez que certaines s’intéressent à la démarche et en fassent la demande. Au début, elles ne sont en général pas motivées ; elles font de la trottinette, tranquille… ni l’enthousiasme/l’envie, ni la souffrance/le mal-être, ne les tirent en avant. C’est difficile de donner à manger à quelqu’un qui n’a pas faim.

Il s’agit d’attendre que, dans un second temps, motivées par ce qu’elles auront constaté chez leurs collègues, elles se laissent progressivement entraîner dans le courant de manière volontaire.

Dans deux prochains articles, j’introduirai des clés de lecture pour éclairer le chemin d’accompagnement d’une équipe, ses difficultés et aussi ses potentiels, dans une optique de Management-Humain-Durable, c’est-à-dire avec pour objectif de poser les fondations d’une construction humaine durable, qui deviendra de plus en plus apte à passer les obstacles et à résoudre les problèmes qui apparaissent sur son chemin.

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Vous êtes interpelés et vous vous dites qu’il est temps de faire quelque chose pour vos équipes ? Pierre de Lovinfosse et moi, Benoît Thiran, avons développé un outil spécialement pour vous : découvrez les ateliers d’Aristote.

Je vous souhaite des belles récoltes avec vos équipes !

Benoît Thiran

Des liens pour aller plus loin

Une vidéo pour approfondir l’étude du BCG : https://www.youtube.com/watch?v=Jmb8wCo0R0g&t=1s

Pour le Q12 de Gallup : www.gallup.com. Le schéma de la pyramide provient de l’article : https://imatechnologies.wordpress.com/2014/10/27/etude-gallup-sur-lengagement-des-salaries-episode-1/

Vous trouverez une synthèse du projet Aristote de Google sur : http://www.le-blog-des-leaders.com/quest-ce-qui-rend-une-equipe-vraiment-efficace/

Management Humain Durable à la radio

Séquence Transition de l’émission « Tendances Premières », La Première, le 15 mai 2018.

Benoît Thiran a répondu aux questions de Véronique Thyberghien et Stéphanie Grosjean sur son travail en entreprise : évolutions actuelles dans le monde des entreprises ; par quoi commencer quand on veut changer? Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ? Et les ateliers d’Aristote ?…
Écouter ou télécharger l’émission (20′) : http://www.m-h-d.be/temoignages#medias.

Photos dans l’ordre d’apparition : Ben Kerckx, St. Lucia News Online

Auteur : Benoit Thiran

Formateur, coach et facilitateur. Mon bonheur est de vous aider à faciliter le déploiement de la Vie, personnellement et dans votre organisation! J’ai une expérience professionnelle depuis 1988 dans l’accompagnement des relations et du changement dans des secteurs variés. Créateur du Tableau de Bord du Management-Humain-Durable et des 7 clés de la Transition. Ces deux approches permettent de mobiliser le potentiel des personnes et de l’organisation ! On me caractérise souvent comme un impulseur, un éveilleur, un passeur…

Une réflexion sur « Comment nos équipes peuvent booster nos entreprises »

  1. …seule bonne nouvelle, les « complètement désengagés » diminuent.

    Et si au contraire, c’était une mauvaise nouvelle. Car augmenté la productivité d’une économie qui détruit la planète n’a pas de sens.
    Et si les désengagés étaient la force de changement, les révélateurs du malaise, les pionniers de la nouvelle économie, alors ils s’épuisent, se découragent ? Ils rentrent dans l’immense groupe des personnes qui débranchent leur cerveau au travail, ne faisant que ce qu’on leur demande de faire sans plus, sans énergie, sans goût, sans…

    Là où je suis d’accord c’est que le problème n’est pas du côté des travailleurs.
    Mais où sont donc les managers capables de prendre soin, de motiver, d’animer des équipes, de donner du sens ?

    Il y a du boulot !
    Bonne chance à vous deux dans votre collaboration.
    Merci pour ce blog qui fait réfléchir.
    Emmanuel

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